성과 행동 계획을 작성하는 방법

많은 조직에서 인적 자원 직원은 감독자와 관리자가 성과 실행 계획을 작성하도록 지원합니다. 성과-행동 계획 (때로 성과 향상 계획 또는 PIP라고도 함)은 성과가 회사의 표준을 충족하지 않는 직원을위한 특정 목표가있는 계획입니다. 직원의 정기 성과 평가를 통해 개선의 여지가 상당히 있음이 드러날 때 성과 조치 계획은 직원이 정상으로 돌아갈 수 있도록 돕는 세부 조치 계획입니다.

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직원의 성과 평가 결과와 감독자가 평가 기간 동안 직원의 성과 평가를 준비하는 데 사용했던 문서를 검토합니다. 직원이 평가 프로세스의 일부로 완료 한 자체 평가뿐만 아니라 생산성 로그, 출석 기록 및 징계 검토를 수집합니다.

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직원을 평가 한 감독자와상의하여 직원의 개선 영역을 결정하십시오. 회사의 성과 기준 및 기대치에 따라 결함을 분류하십시오. 예를 들어, 직원이 기대치를 충족하는 데 필요한 작업량을 생산하지 못하는 경우 성과 조치 계획의 한 섹션을 사용하여 해당 결함을 해결하십시오. 마찬가지로, 직원의 결근이 허용되는 최대 일수를 초과하는 경우 (가족 및 의료법 휴직과 같은 개인 또는 의료 휴가를 제외하고) 성과 조치 계획에서 별도로 해결합니다.

직원의 성과가 수준 이하인 영역을 나열하고 각 영역에 별도의 섹션을 제공합니다. 각 성과 영역에 따라 직원이 성과를 개선하기 위해 취해야하는 특정 단계를 설명합니다. 예를 들어, 그녀가 도달 할 매출 목표 또는 판매 할당량이있는 영업 담당자 인 경우 목표를 수량화하여 성과-행동 계획에서 성공하기 위해 필요한 것이 무엇인지 모호하지 않게하십시오. 직원이 더 나은 출석 기록을 확보해야하는 경우, 상사에게 예기치 않은 결석을 알리기 위해 사용해야하는 프로세스와 의사의 메모와 같이 결근 후 직장으로 복귀하는 데 필요한 문서가 있는지 설명하십시오.

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직원의 성과를 재평가하기위한 후속 날짜를 설정하고이를 계획에 반영합니다. 직원이 개선하는 데 30 일만 필요하다고 생각되면 후속 회의를 제안하여 10 일마다 이정표와 진행 상황을 논의하십시오. 60 일이 개선을 목격하기에 더 적절한 시간이면 2 주마다 직원과 후속 회의를 제안하십시오.

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성과-행동 계획의 목표를 달성하지 못한 결과를 설명하십시오. 특정 이정표를 충족하지 못한 결과를 나타내는 것은 현명하지 않을 수 있습니다. 직원이 계획의 한두 가지 이정표를 충족하지 못했지만 성과 행동 계획을 화려한 색으로 완성 할 수도 있기 때문입니다. 따라서 전반적인 성능 목표를 충족하지 못한 결과를 해결하십시오. 심각한 상황에서는 종종 종료 전 마지막 단계 인 성과 조치 계획입니다. 계획의 목표를 달성하지 못할 경우 종료가 발생하는 경우 계획 문서에 명확하게 명시되어 있는지 확인하십시오.